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PEE, PEI, PERCO : l'épargne salariale d'entreprise à Pontoise dans le Val d'Oise

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Plan épargne entreprise, plan d'épargne interentreprises et PERCO

Le Plan d'épargne entreprise (PEE)

C'est un système d'épargne salariale collectif ouvert aux salariés de l'entreprise. Les salariés ont ainsi la faculté de participer, avec l'aide de l'entreprise, à la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières. Les mandataires sociaux des entreprises de 250 salariés au plus peuvent également en bénéficier.

 

Ce plan peut être alimenter par 5 sources :

- la participation

- l'intéressement

- les sommes provenant de PEE souscrit chez l'employeur précédent

- les versements volontaires du salarié (inférieur à 25% de son salaire brut annuel)

- l'abondement de l'employeur. c'est une pratique incitative qui consiste, pour l'entreprise, à effectuer un versement complémentaire sur le plan chaque fois que le salarié décide d'investir. Il est plafonné à 8% du plafond annuel de la sécurité sociale par an et par salarié; il ne peut dépasser 3 fois le versement du salarié mais peut se limiter à la seule prise en charge des frais de fonctionnement du plan (frais de tenue des comptes individuels et frais de fonctionnement des conseils de surveillance).

 

Une durée d'ancienneté minimale peut être imposé mais elle ne peut être supérieur à 3 mois. L'ancienneté concerne tous les contrats (CDD et CDI).

Les fonds sont bloqués pendant 5 ans et bénéficient des mêmes onze cas de déblocage de la participation (épargne salariale).

 

Le salarié qui décide de placer des fonds sur le plan d'épargne de l'entreprise doit choisir entre les différentes formules de placement proposées, compte tenu des information qui lui sont données sur la durée du placement et le risque pris.

 

Chaque versement doit être employé, dans les 15 jours, à l'acquisition de valeurs mobilières : part de FCPE, actions de SICAV, titre de l'entreprise. Les valeurs acquisent ne peuvent être ni cédées, ni échangées pendant le délai d'indisponibilité prévu (en principe 5 ans, voire plus pour certains placements), sauf possibilité de modification expressément prévue par le réglement du plan.

 

Indisponibilité :

Les sommes versées sont indisponibles pendant 5 ans à compter du versement. Ce délai d'indisponibilité court, en principe, à compter de l'acquisition des titres. Mais, par mesure de simplification, le plan peut prévoir une date de départ commune à toutes les acquisitions d'une année (le 30 juin par exemple).

 

Le délai d'indisponibilité peut être écart dans deux hypothèses :

- lors de la survenance de certains évènements; ces cas de déblocage anticipé sont communs avec ceux prévus par la loi pour la participation (épargne salariale).

- si la liquidation des avoirs détenus dans le plan sert à lever des options sur titres, ceux-ci seront alors bloqués sur le plan pendant un nouveau délai de 5 ans.

 

Après 5 ans :

Au bout de 5 ans, les acquisition peuvent rester sur le plan et continuer à bénéficier des avantages fiscaux qui y sont attachés, dans la limite de la durée du plan.

 

Le départ de l'entreprise :

Le salarié qui quitte l'entreprise n'est pas obligé de liquider son plan d'épargne mais il perd certains avantages qui y sont rattachés.

- si le salarié est licencié ou démissionnaire, il ne peut plus effectuer auncun versement sur le plan, à l'exception de la prime d'intéressement versée après son départ.

- si le salarié est retraité ou préretraité, il peut conitnuer à verser des sommes sur le plan, mais ces versements ne donnent pas droit à un abondement de l'entreprise.

 

Le régime fiscal

- L"abondement est non imposable sur le revenu pour le salarié à condition d'être maintenu dans le plan pendant la période d'indisponibilité

- l'abondement est net de cotisations sociales

- l'abondement est soumis aux prélèvements sociaux (à la charge du salarié)

- les revenus du plan sont exonérés de l'impôt sur le revenu s'ils sont réinvestis sur le plan, mais soumis aux prélèvements sociaux

- les plus-values sont non imposables après 5 ans ou en cas de sortie anticipée dans un des onze cas de déblocage anticipé de la participation (épargne salariale). 

 LE PLAN INTERENTREPRISEs

C'est un système facultatif qui permet à plusieurs entreprises de se regrouper à un niveau géographique ou professionnel pour instituer un plan d'épargne.

 

Le Plan d'épargne interentreprises (PEI) peut être insituté par accord collectif ou par plusieurs employeurs individuellement. Il peut prendre les caractéristique du plan d'épargne entreprise (PEE) ou d'un plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO). il peut recevoir :

- la participation

- l'intéressement

- les versements volontaires du salarié (inférieurs à 25% de son salaire brut)

- un abondement éventuel de l'employeur.

 

Les conditions :

Une durée d'ancienneté minimale peut être imposé mais elle ne peut être supérieur à 3 mois.

Les fonds sont bloqués pendant 5 ans et bénéficient des mêmes onze cas de déblocage de la participation (épargne salariale).

Au bout de 5 ans, les acquisitions peuvent rester sur le plan et continuer à bénéficier des avantages fiscaux qui y sont attachés, dans la limite de la durée du plan.

 

Le régime fiscal :

- l'abondement est non soumis à cotisations sociales

- l'abondement est non soumis à l'imposition sur le revenu mais soumis aux prélèvements sociaux

- les plus-values ne sont pas imposables à l'issue du plan

- les revenus du plan exonérés de l'ompôt sur le revenu s'ils sont réinvestis dans le plan.

 

LE PERCO

Dédié à la retraite, il permet aux salariés de se constituer une retraite supplémentaire.

La mise en place au niveau de l'entrerpise doit se faire par l'intermédiaire d'un accord collectif et à condition qu'il existe un PEE ou un PEI. Un groupe d'entreprise peut aussi établir un plan commun.

 

Les types de versements :

- l'intéressement

- la participation

- les versements volontaires du salarié dans la limite de 25% de sa rémunération brute annuelle

- l'abondement facultatif de l'entrerpise jusqu'à 16% du PASS et dans la limte du triple des versements annuels de l'épargnant

- le transfert d'un PEE

- les droits inscrits au compte épargne-temps.

 

La durée :

Les sommes versées dans un PERCO sont bloquées jusqu'au départ à la retraite.

Elles peuvent néanmoins être débloquées dans les cas suivants :

- décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs.

- invalidité de 2è ou 3è catégorie du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée poar un Pacs

- situation de surendettement du bénéficiaire

- expiration des droits à l'assurance chômage du bénéficiaire

- achat, construction ou agrandissement de la résidence principale, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration de travaux.

- remise en état de la résidence principale à la suite d'une catastrophe nautrelle reconnue par arrêté ministériel.

 

Un ancien salairé d'un entreprise eput conitnuer d'effectuer des versements sur son PERCO lorsqu'il n'a pas accès à un tel plan dans la nouvelle entreprise qui l'emploie.

 

La sortie :

La sortie du plan s'effectue normalement en rente viagère. Cependant, l'accord instituant le plan peut prévoir une sortie en capital.

 

Les supports :

Le PERCO doit offrir un choix d'au moins 3 FCPE présentants différents profils de gestion. L'un d'eux est obligatoirement un fonds solidaire.

 

Le transfert :

Le salairé ne peut adhérer qu'à un seul plan mais il peut transférer ses droits acquis sur un autre PERCO.

 

La fiscalité :

A l'entrée :

L'abondement de l'employeur n'est pas imposable pour le salarié bénéficiaire dans la limite du plafond d'abondement sur le PERCO. Attention, ce plafond étant unique pour tous les dispositifs d'épargne-retraite, l'abondement diminuera d'autant les possibilités de déduction des versements sur ces autres produits (PERP).

A la sortie :

La sortie en capital est nette d'impôt hors prélèvements sociaux.

Pour la sorite en rente, celle ci étant acquise à titre onéreux, seuls 40% de la rente sont imposables (pour une sortie entre 60 et 69 ans).

Le PERCO n'offre aucun avantage successoral.

 


 

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